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公司在未经协商的情况下，突然安排员工到“千里之外”上班，员工拒绝调岗后，公司便以该员工旷工为由解除劳动合同。调岗这件事，员工有权利说“不”吗？
员工拒绝调岗公司以旷工为由解雇员工
郑某本为广州的B公司员工，后因公司经营调整，郑某等同事被迫换到了广州的A公司。2022年5月1日，A公司和郑某、B公司签订了《劳动合同主体变更协议》，约定郑某进入A公司工作。
但到了2023年1月15日，郑某收到了A公司的派遣通知，要将其工作地调整至云南省怒江州泸水市，并要求在1月29日前报道。郑某拒绝，并于2月2日向公司递交了拒绝调岗通知书。
同年2月7日，A公司以郑某逾期未到指定地点和岗位上班，无故旷工严重违纪为由，与郑某解除劳动合同。郑某不服申请劳动仲裁，后天河区劳动仲裁委裁定A公司违法解除劳动合同，需赔偿金9.3万余元。
A公司不服仲裁裁决，向天河区人民法院提起诉讼。
A公司认为，公司是根据生产经营需要对郑某进行的调岗，符合劳动合同关于“变更工作地点不局限于广州”的约定，且双方已口头协商一致并额外支付岗位补贴3000元。郑某作为员工拒不服从公司安排，逾期不到岗的行为构成旷工，A公司解除劳动合同符合法律规定，无须承担赔偿责任。
法官指出，本案中，A公司与郑某签订的劳动合同中包含“变更工作地点不局限于广州”的条款，A公司据此主张其调动安排属于正常工作派遣，郑某则认为是变相逼迫其辞职，因此案件审理的焦点就在于A公司对郑某工作地点调整是否合理适度，A公司的解除行为是否违法。
“工作地点”属于劳动合同中的重大事项，在劳动合同履行过程中，用人单位根据生产经营需要对员工的工作地点进行调整的，一般情况下应征得劳动者的同意。本案中，A公司事前未与郑某协商，单方将工作地点由广州调整至云南省怒江州泸水市，两地距离跨度远达1800公里以上，必然会对郑某的工作、生活带来巨大变化，显然超出劳动合同约定“变更工作地点不局限于广州”的合理范围。虽然A公司辩称其已与郑某口头协商一致，但根据郑某提供的短信聊天记录截图、拒绝调岗通知等，可知郑某对调岗之事态度抗拒。由此可见，A公司单方调整工作地点，过分加重了郑某履行劳动义务的负担，亦未能与郑某达成一致意见。在郑某明确拒绝调岗的情况下，A公司直接按新的工作岗位对郑某进行考勤，认定其无故旷工并不妥当，A公司属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
对于劳动合同的变更用人单位应与劳动者达成合意
天河法院审理认为，工作地点属于劳动合同中的重大事项，变更时应以双方合意为基础。A公司事前未与郑某协商一致，单方调整工作地点的决定不对郑某产生约束力，郑某拒绝调岗不属于无故旷工，A公司解除劳动合同违法。故法院依法判决A公司需支付违法解除劳动合同赔偿金9.3万余元，驳回A公司全部诉讼请求。
案件宣判后，A公司与郑某均服判息诉。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”“工作内容”“工作地点”等属于劳动合同中的重要内容，其调整更改可视为对劳动合同的变更，应以用人单位与劳动者的合意为基础，并采用书面形式予以变更。但在实际生活中，一些用人单位利用其优势地位，单方面决定调整工作岗位，由此引发一系列劳动纠纷。
虽然用人单位作为市场经营主体，可根据生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点等进行合理适当的变更。但同时，用人单位行使用工自主权必须要在法律框架内，并把握好边界尺度。如果用人单位对工作岗位、工作地点等进行不合理调整，提高劳动者履行劳动义务的难度，侵害了劳动者合法权益，劳动者可要求用人单位进行补偿。
法官在此提醒，用人单位在进行经营管理调整时，应与劳动者充分协商，并通过书面形式完成劳动合同事项的调整。如需变更要与劳动者协商一致，不能随意调动工作地点对劳动者产生不利影响，更不能为逼迫劳动者主动辞职而变相变更工作地点。而劳动者，也应理解用人单位的经营发展需要，在收到调整安排时，从自身权益、接受意愿等方面仔细考虑，积极与用人单位沟通协商，共同寻求和谐双赢的解决方案。
广州市天河区人民法院 羊城晚报
统筹执行 | 魏碧湖 贾蓉慧 文亚欣
海报、视频 | 魏碧湖 通讯员 钟晓丹